為員工賦能
——江西南昌市東湖區大院支局代理金融業務發展側記近年來，網點許多新進員工都是大學畢業生，這些知識型員工的數量與日俱增，如何對他們進行有效的管理直接影響網點的長遠發展。南昌市大院郵政支局通過給員工賦能，挖掘員工潛力，激發員工干事創業的熱情，充分發揮了團隊的戰斗力。
今年初，剛剛擔任江西省南昌市東湖區大院郵政支局局長的鄧謝青遇到了一個難題：支局員工的工作都是重復的、固定的、規定的，這讓他們容易對工作產生厭倦的情緒，沒有創新熱情，也不能滿足這些年輕員工實現自我價值的需求，從而導致員工業務發展積極性不高，工作紀律松散。
為解決這一問題，鄧謝青細心觀察了支局員工，她發現大學畢業生員工具有實現自我價值的強烈愿望，并具有相應的專業特長和較高的個人素質，這種內在的特質決定了他們大多不滿足于被動地完成一般性事務，更熱衷于具有挑戰性、創造性的工作，并盡力追求完美的結果。為此，鄧謝青決定放棄傳統的管理模式，嘗試給支局員工賦能。
構建體系
鄧謝青首先做的，就是合理下放了權責。大院支局增設經營分析員、財務管理員、宣傳策劃員、設備維護員、安全保障員和后勤管理員等6個職位，每個職位的工作內容緊密相關。經營分析員要兼顧業務發展與網點成本核算；財務管理員要關心業務發展收益及財務各項支出；宣傳策劃員要熟悉近期重點發展的業務以及宣傳消耗成本；設備維護員要考慮安全保障問題與設備維護成本；安全保障員要兼顧設備維護使用情況；后勤管理員要兼顧財務情況。
通過構建賦能的組織結構體系,打破之前森嚴的層級架構，下放決策權力，賦能一線員工，讓網點員工最大限度地融為一體。
溝通合作
鄧謝青多次與員工進行座談，將自己在工作中遇到的問題說出來，向員工尋求幫助，并在座談的過程中營造出一種安全和鼓勵的氛圍。當員工感受到這種氛圍時，就會在內心對自己的行動給予積極的評價，并受到氛圍的鼓舞而大膽行動，這樣的做法有力鼓勵了員工的意見表達。
每次座談，鄧謝青都會采納員工的合理建議，并在座談結束后對員工提出的問題和意見進行即時跟蹤和反饋。通過對下屬給予信賴、鼓勵、關心和重視，加深了員工對網點的認同感和歸屬感，更讓支局發展中的各種問題得到及時的反饋和解決。
鄧謝青將員工視為網點的合作伙伴，關注他們的個性化需求并定制激勵措施，鼓勵員工持續進步。
傍晚的時間， 鄧謝青把網點的VIP室打造成全員學習的場所。員工們可以在這里觀看營銷技巧視頻學習課程或閱讀金融相關書籍。多方面的學習，提高了支局長與員工的專業知識水平，優化了員工的營銷技巧，由此形成了全員共同進步的合力。
成果初顯
經過兩個月的授權賦能，網點員工充滿創新熱情，主動迎接挑戰，在外拓走訪與邀約客戶進廳堂的工作中取得了優異成績。
在外拓走訪方面，員工合力研討出多個外拓方案，成功開發江西省多個政府機關的業務；在廳堂邀約方面，經過多次商討，與多家第三方機構進行客戶資源共享合作，如與品牌理發店合作，讓理發師到網點給客戶免費理發，并在雙方門店里宣傳對方產品；與體檢醫院合作，免費給客戶體檢，并普及養生知識，提升體檢醫院知名度，實現了合作共贏。
截至7月底，該支局全年凈增總資產達4238萬元，金融總資產規模達31534萬元，兩項數據均位列東湖區郵政分公司第1位。
成功地為員工賦能，不僅讓支局長從繁瑣的事務中解脫出來，以便集中精力解決重大問題，還密切了上下級關系，彌補了單一決策的不足，最終充分發揮了團隊的最佳戰斗力，實現了代理金融業務的長效發展。
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